Technofutur TIC, comme les autres centres de compétence et de formation wallons mandatés ou co-financés par le Forem, ont poursuivi, pendant cette période de confinement, leurs activités de formations pour chercheurs d’emploi et personnes en réorientation professionnelle. En transposant autant que faire se peut leur catalogue en mode formations à distance. Relire notre article à ce sujet.

Pour continuer à opérer le plus normalement possible, il est un autre aspect de leur mission qui doit aujourd’hui s’accommoder du “distanciel”. A savoir: la mise en relation entre apprenant ou stagiaire et employeur potentiel. Les processus de sélection et de recrutement en virtuel, à distance, sont un exercice très particulier, souvent peu maîtrisé. Une pratique à laquelle Technofutur TIC a décidé de se frotter au travers d’un exercice-pilote grandeur nature. Traditionnellement, son “Job Days” permet à quelques dizaines de recruteurs et employeurs, tant privés que publics, de rencontrer et d’évaluer, dans un style “speed dating”, des personnes ayant suivi les formations qualifiantes du centre de compétence.

Les rencontres physiques étant (encore) proscrites, l’équipe du centre a décidé de transposer l’exercice en recourant à la solution Microsoft Teams. L’exercice ne se limitera plus que probablement pas aux seules circonstances actuelles. “Nous devons encore en tirer tous les enseignements, au cours des prochaines semaines, mais les premières réactions, du côté des recruteurs et des apprenants, sont encourageantes et nous amènent à imaginer de reproduire l’exercice à l’avenir. Eventuellement de manière régulière, qu’il y ait ou non confinement. En solo ou en complément de rencontres de recrutement en présentiel”, déclare Yvan Huque, directeur de Technofutur TIC. “Les deux formes se complèteront”.

“Nous continuerons donc sans doute d’organiser ce type de sessions à plus grande échelle, avec davantage de participants, sans doute aussi en collaboration avec les autres centres de formation. Notre but reste de viser le volume en termes de (re)mise à l’emploi.”

Le constat de l’utilité et de l’efficacité a d’ores et déjà pu être fait: “La formule est facile à mettre en oeuvre et peu onéreuse – que ce soit en termes d’investissement financier ou de temps à mobiliser. Cela permet aussi une importante flexibilité en termes de calendrier. Il est donc possible que nous en fassions un nouvel outil dans le catalogue de Technofutur TIC pour aider à la remise à l’emploi.”

Un premier essai

La manière dont les “Virtual Job Days” se sont déroulés pourrait être légèrement aménagée à l’avenir – dans la forme, la longueur, les outils et fonctionnalités mis à disposition. L’analyse post-exercice le dira. 

Pour une première tentative, il n’y a pas eu de cadre strict. Par exemple, pas de durée maximale pour l’entretien virtuel entre chercheur d’emploi et recruteur [voir encadré ci-contre]. “Nous nous étions volontairement placés dans une démarche exploratoire, en ce compris en termes technologiques. L’un des premiers objectifs était de nous assurer qu’il est bel et bien possible d’organiser des rencontres de qualité”, souligne Yvan Huque.

“Le risque était, en recourant au distanciel, que l’employeur ne puisse pas juger des signaux non verbaux qui ont toujours de l’importance lors d’un recrutement. Le retour que nous avons déjà eu, à cet égard, de la part des recruteurs est au contraire que le visio garantit la présence du non verbal. Et beaucoup trouvent la formule intéressante, en tout cas pour un premier contact, dans la mesure où cela leur permet d’en apprendre plus que sur base d’une simple analyse de CV.”

La séance virtuelle ne remplace pas ou pas forcément la totalité du processus de recrutement proprement dit mais constitue “une première étape”, comme le souligne Ingrid Van Vooren, responsable Formations qualifiantes pour demandeurs d’emploi chez Technofutur TIC. “Cela permet d’identifier des profils qui “matchent” avec les attentes des entreprises. Le processus se poursuit [ou peut se poursuivre] ensuite – validation approfondie, qualités techniques…”.

Côté fréquentation de l’espace virtuel aménagé, une bonne vingtaine de recruteurs s’étaient inscrits tandis que quelque 50 personnes formées par Technofutur TIC ont pu venir pitcher leurs compétences et attentes, après avoir préalablement choisi les futurs employeurs qu’ils désiraient rencontrer.

Les sessions en vidéoconférence ont été étalées dans le temps, une dizaine de recruteurs tenant leurs séances distancielles les 7 et 8 mai tandis que les autres le feront au cours de cette semaine.

La majorité des employeurs potentiels présentaient un profil de sociétés de services et de consultance. On relevait également quelques agences de communication, quelques acteurs venus de la scène publique et l’un ou l’autre consultant individuel.

Côté chercheurs d’emploi, quatre profils étaient plus particulièrement représentés, à savoir: gestionnaire de projet IT, analyste de données, spécialiste marketing, data scientist. Sans oublier des développeurs (.Net avancé, .Net Sharepoint, Java Angular).

Prudence des recruteurs

Les différents employeurs en puissance étaient tous venus avec, sous le bras (si on peut dire), des descriptions de postes à pourvoir. Autrement dit, avec des besoins en personnel et compétences bien réels, dans le cadre de projets qui avaient été définis avant la crise et qui demeurent sur les tablettes. Mais sans pour autant que ces postes soient à pourvoir dans l’immédiat.

Quand recruter et sélectionner en présentiel n’est plus (temporairement?) possible, il reste le recours au virtuel…

Yvan Huque y voit plusieurs explications: “Les besoins en compétences sont toujours bien réels et les entreprises continuent de rechercher des profils mais l’engagement n’est pas forcément immédiat, soit pour des raisons économiques, soit parce que la période est tellement critique que les employeurs potentiels ne veulent pas se précipiter et veulent être sûrs d’embaucher les vrais bons talents.”

Est-ce à dire que le profil spécifique recherché pourrait être influencé par les circonstances actuelles? “Pas au stade actuel dans la mesure où les projets concernés avaient été décidés avant la crise et demeurent d’actualité”, estime Yvan Huque. “On n’en est donc pas encore au stade où la crise impacterait les profils et compétences recherchés. Mais de nouveaux projets surgiront sans nul doute après la crise. Impossible toutefois de déterminer quels profils pourraient être davantage en demande demain lorsqu’interviendra le rebond économique. Nous n’avons pas encore, pour ce faire, suffisamment de recul.”

Il reconnaît par contre que cette “prudence” affichée et ce souci d’être “certain d’embaucher réellement les bonnes personnes”, est une barrière que le centre n’avait pas encore rencontrée par le passé, “hormis pour les profils en pénurie”.

Du semi-virtuel

L’entretien entre recruteur et candidat pouvait se dérouler exclusivement et intégralement via vidéoconférence ou, selon le choix de l’une ou l’autre des parties, s’effectuer, une fois le rendez-vous pris, par téléphone (certains se sentant plus à l’aise par ce biais).

Sur les quelque 50 rendez-vous organisés, une trentaine l’ont été via la plate-forme vidéo, 20 ont emprunté le canal téléphonique.

La trentaine de recruteurs qui ont procédé par vidéoconférence n’avaient pas encore forcément l’habitude de conduire des entretiens d’embauche ou de sélection via le canal numérique. L’analyse plus précise de cet aspect des choses doit encore avoir lieu, de la part de Technifutur TIC, afin de dégager tous les enseignements nécessaires mais Yvan Huque estime que c’était bel et bien une première pour un certain nombre d’entre eux “dans la mesure où tous, au départ, n’étaient pas convaincu qu’un niveau minimal de qualité était possible. Cela signifie probablement qu’ils n’avaient pas une grande expérience du distanciel…”