Une bonne vingtaine de postes sans doute à pourvoir en cours d’année. Voilà les besoins qu’identifie la filiale Afelio de NRB pour 2019. En continuité donc avec l’année dernière pendant laquelle la société a engagé 21 nouvelles personnes, pour un effectif total d’une centaine de personnes (85 permanents, le reste étant des freelances).

Profils recherchés? “Un peu de tout” – depuis des développeurs jusqu’à des chefs de projet et de programme en passant par des testeurs, des business analysts, des spécialistes UX (user experience), sans oublier des coachs en méthodologie Agile. Voir par ailleurs, plus loin dans l’article, la situation actuelle en termes de profils et compétences, au sein du groupe NRB.

Les développeurs constituent toutefois le gros des besoins. Olivier Lallemand, nouveau directeur d’Afelio depuis le début de l’année (il en était le directeur opérationnel depuis sa création), estime que sa société aura besoin de “15 à 20 profils” de ce type en 2019.

Recrutement (quasi) garanti

Pour les trouver, la société mise notamment sur le programme “Coup de poing”, imaginé l’année dernière par la Région wallonne pour donner un coup… de pouce à la formation de profils en pénurie.

Nom de baptême que lui a donné NRB: “Software Academy”.

Du 18 mars jusqu’à la fin de l’année, douze apprenants-stagiaires pourront ainsi suivre une formation en alternance. Les formations assurées par le partenaire Technifutur dureront environ 6 mois, les trois autres mois étant passés au sein d’Afelio, sur des projets réels.

Pour ce faire, NRB/Afelio mettra 5 ou 6 personnes à disposition pour superviser et encadrer les stagiaires, sans oublier l’intervention de l’équipe RH pour préparer à l’intégration dans les équipes de la filiale de NRB.

Le but – et l’obligation – qui caractérisent en effet le programme “Coup de poing” est pour l’entreprise qui s’inscrit dans cette démarche d’engager 80% des stagiaires/apprenants.

Dans le cadre de sa “Software Academy”, NRB/Afelio a décidé de former 12 personnes en vue d’étoffer ses équipes de développement. A l’issue de leur formation (début 2020), “au moins 10 d’entre elles rejoindront le groupe” – que ce soit au sein de NRB ou de l’une de ses trois filiales (Afelio, Xperthis, Civadis).

Profils visés: des développeurs Java (back end) et Angular (front end). “En termes de profils développement, nous avons besoin d’environ 40% de programmeurs Java et de 60% de compétences Angular”, indique Olivier Lallemand.

“Toutefois, dans le cadre de ce programme, nous nous attendons à former sans doute 70% de développeurs Java, le parcours de formation pour un profil front end étant plus long.”

Pour espérer être retenu(e) lors du processus de sélection (voir ci-dessous), les candidat(e)s doivent répondre à certains critères:
– être demandeur d’emploi
– détenir, au minimum, un certificat de l’enseignement supérieur
– pouvoir faire preuve de certaines qualités et aptitudes en analyse de problèmes, conceptualisation
– démontrer des affinités ou une appétence pour l’IT
– autres qualités à détenir ou à développer: le sens du travail en équipe, l’écoute des besoins (du client, essentiellement), de la rigueur dans l’organisation
– et, en guise d’“atouts supplémentaires”, une connaissance “même passive” de l’anglais, une expertise dans les secteurs de prédilection de NRB/Afelio, être détenteur d’un diplôme IT ou d’une expérience équivalente.

Toutefois, souligne Olivier Lallemand, “nous n’avons aucun préjugé en termes de tranche d’âge. Beaucoup de nos collaborateurs sont issus de formations en alternance organisés chez Technifutur. Autrement dit, des personnes en réorientation professionnelle.”

Candidatures ouvertes

L’un des principes du programme “Coup de poing” étant d’obliger les entreprises à engager au minimum 80% des candidats, il va sans dire que les sociétés prennent la précaution de sélectionner en amont les profils qui leur semblent les plus prometteurs.

Pour son opération Software Academy, NRB/Afelio a donc participé à l’élaboration du cursus de formation (en duo avec Technifutur) et interviendra dans le processus de sélection. En cours de programme, ses équipes donneront en outre des cours chez Technifutur: Java et Angular, UX, méthode Agile, gestion de projet…

Un autre moyen pour les sociétés d’obtenir des profils et compétences conformes à leurs attentes est par ailleurs d’assurer un suivi régulier en cours de formation. Un “suivi” qui prend à la fois la forme d’une (co-)évaluation des apprenants et, lors de la phase de stage proprement dite, d’un “parrainage” par un ou plusieurs collaborateurs. Avec aussi entrée en piste de l’équipe RH qui prépare déjà l’intégration potentielle des stagiaires dans l’entreprise.

Olivier Lallemand (NRB/Afelio): “Nous n’avons aucun préjugé en termes de tranche d’âge. Beaucoup de nos collaborateurs sont issus de formations en alternance organisés chez Technifutur. Autrement dit, des personnes en réorientation professionnelle.”

Dans le cas de la “Software Academy” de NRB/Afelio, l’appel à candidatures a été lancé le 14 janvier de cette année, en duo entre NRB et Technifutur (+ Forem). “Nous nous attendons à recevoir environ 200 candidatures pour les 12 places disponibles”, estime Olivier Lallemand.

Une première séance d’informations se déroulera le 14 février chez Technifutur. Les inscriptions peuvent se faire auprès du Forem, via le numéro 0800 93 947 (informations via les sites d’Afelio ou NRB)

La session aura pour but de faire découvrir le métier et les attentes d’Afelio, de permettre une première prise de contact (“speed dating”) mais aussi de tester déjà les candidat(e)s, du moins sur leurs aptitudes en “raisonnement logique”, avec une forte connotation Web. “Cette première rencontre devrait nous permettre de réduire le nombre des candidats.”

Une deuxième séance similaire se déroulera le 1er mars.

La formation proprement dite, après sélection des 12 apprenants retenus, démarrera le 18 mars. Les 12 personnes retenues suivront d’abord un tronc commun de formation avant d’être orientées, selon leurs affinités et/ou aptitudes, vers les trajets Java ou Angular.

Pénurie de profils? Un défi sans cesse renouvelé

En 2018, le groupe NRB a recruté quelque 150 personnes, pour des postes permanents. Un total qui se répartit comme suit: NRB: 80 personnes ; Afelio: 21 ; Xperthis: 32 ; le reste prenant la direction de Civadis.

La plus forte pénurie (ou difficulté de recrutement), NRB dit la rencontrer du côté des profils de techniciens en infrastructure, d’architectes IT, de compétences SAP. “C’est également très difficile de trouver des chefs de projet ayant quelque chose comme dix ans d’expérience”, souligne Anne Gemine, directrice RH chez NRB. “Mais aucun métier n’est en pléthore…”

Anne Gemine (NRB): “Nous avons en moyenne reçu 10 curriculum vitae pour chaque offre de poste vacant en 2018.”

Face à la pénurie de talents et profils, NRB, comme tant d’autres sociétés, cherche à diversifier ses méthodes de recrutement, à se rendre plus attractive et à limiter la rotation (lisez: le taux de défections et départs).

“Ces derniers mois, nous avons accentué nos efforts de visibilité et de notoriété, ce qui a légèrement réduit la difficulté qu’il y a pour nous de trouver des profils. Mais le constat est bel et bien qu’il faut être présent sur tous les terrains. Nous sommes donc davantage présents dans les universités, les Hautes Ecoles, auprès des réseaux d’alumni, ou encore dans les organismes de formation certifiante – notamment les Centres de compétences. Il faut multiplier les canaux.”

Parmi les personnes recrutées en 2018, NRB dit avoir embauché 20 diplômés sortant de cours à horaire décalé.

Côté attractivité, c’est “opération séduction”. Avec une présence accrue sur les réseaux sociaux (Facebook et LinkedIn, sans oublier Twitter) mais aussi via divers événements. En octobre 2018, NRB a par exemple participé à la journée Découverte Entreprise, ouvrant ses portes notamment à des jeunes “encore en phase de recherche d’un parcours scolaire”, souligne Pascal Laffineur, patron du groupe NRB. “Nous avions organisé un forum, différentes animations, un hackathon… Le but est de susciter l’intérêt des jeunes et de montrer ce que cela signifie de travailler dans une société IT.”

Autre aspect des choses: la nécessaire remise au “goût” du jour des compétences des collaborateurs existants. “On peut estimer qu’environ 80% de notre personnel suit une formation ou une autre en cours d’année”, affirme Anne Gemine. Des formations de durée et de nature variable… “Les formations hard aux métiers concernés par les solutions IT restent importantes mais, ces dernières années, les soft skills ont pris de l’importance.

Et nous mettons également davantage l’accent sur la connaissance des langues – anglais ou néerlandais.”

S’il n’y a pas obligation de suivre une formation (de mise à niveau ou d’acquisition de nouvelles compétences), la pression – explicite ou implicite – n’est jamais très loin. Pour susciter l’intérêt, le fait de diversifier les types ou sources de formations a également un impact réel, estime Anne Gemine. Le nombre de MOOC auxquels a recours NRB a par exemple augmenté, notamment pour des sujets et matières ayant trait à la sécurité (informatique ou Web).

“Au-delà des cours formels, l’une des meilleures sources d’apprentissage est le coaching par un collaborateur, faisant office de parrain sur un projet concret.”

Toutes ces nouvelles “ficelles” semblent avoir un effet positif sur le taux de rétention. “Le turnover demeure élevé. Nous évoluons en effet dans un secteur IT très concurrentiel. Nous sommes toutefois un peu en-deçà de la moyenne belge mais cela reste un phénomène à surveiller.” [ Retour au texte ]